第1回「これからの時代のホラクラシー組織を学ぶ」レポート

「これからの時代のホラクラシー組織を学ぶ」をテーマに、全3回で組織経営の新しい形、未来の姿を見定めることに挑戦する本企画。ホラクラシー経営に独自の視点から挑戦してきたダイヤモンドメディア社の武井浩三氏をお招きし、9月8日 […]

2017.09.21

「これからの時代のホラクラシー組織を学ぶ」をテーマに、全3回でお届けする本企画。第1回が9月8日に開催されました。

「22歳で最初に起業した時は「会社経営ってかっこいいから」という単純な理由からだったんですよ」と話す本企画のプレゼンター、ダイヤモンドメディア社の武井浩三氏。一度倒産の経験を経て、「会社とは何のためにあるものなのか?」を真剣に問うた結果、今言われているホラクラシー経営に近しい経営スタイルにたどり着いたと言います。そこには「会社として、関わる人に貢献する存在であること」という大きな軸がありました。

創業10周年を迎えたダイヤモンドメディア社は、こんな風に組織が成り立っています。
 人事・組織:上司部下、階層がない/給与はみんなで決める/社長役員は毎年選挙/明文化した理念がない
 金銭・財務:財務情報はすべて公開/給与もオープン/実力給(その人の労働市場における価値で判断)
 働き方:働く時間・場所自由/雇う雇われるを放棄

「今の会社組織で多く採用されているヒエラルキー形の組織は、因数分解の発想で考えられています。
 予算を部署ごとに割り振って行って
 目標を達成するためのKPIが振り分けられて行く…
 会社として現場の声を無視したいわけではないけど、無視せざるを得ない状況になります。
 これではボトムアップで意見を反映できるわけがない、仕組み的な欠陥だと思います。」と武井氏。
 そしてこうしたヒエラルキー組織は、人間のエゴを暴走させるとも語ります。

 トライアンドエラーを繰り返しながら、実質の階層のない”球体”のような組織になったダイヤモンドメディア社。
 アメリカでいうところの"ホラクラシー経営”と異なる点は、以下の3つです。
  1 情報の透明性、対称性
  2 労使・権力の消失
  3 報酬、人事システムの確立

なぜ上記のようなことが可能か。会場から出た質問に対する武井氏の回答など、詳細については近日中に掲載予定です。ぜひご覧ください。
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「これからの時代のホラクラシー組織を学ぶ」をテーマに、全3回でお届けする本企画。第1回が9月8日に開催されました。

「22歳で最初に起業した時は「会社経営ってかっこいいから」という単純な理由からだったんですよ」と話す本企画のプレゼンター、ダイヤモンドメディア社の武井浩三氏。一度倒産の経験を経て、「会社とは何のためにあるものなのか?」を真剣に問うた結果、今言われているホラクラシー経営に近しい経営スタイルにたどり着いたと言います。そこには「会社として、関わる人に貢献する存在であること」という大きな軸がありました。

創業10周年を迎えたダイヤモンドメディア社は、こんな風に組織が成り立っています。
 人事・組織:上司部下、階層がない/給与はみんなで決める/社長役員は毎年選挙/明文化した理念がない
 金銭・財務:財務情報はすべて公開/給与もオープン/実力給(その人の労働市場における価値で判断)
 働き方:働く時間・場所自由/雇う雇われるを放棄

「今の会社組織で多く採用されているヒエラルキー形の組織は、因数分解の発想で考えられています。
 予算を部署ごとに割り振って行って
 目標を達成するためのKPIが振り分けられて行く…
 会社として現場の声を無視したいわけではないけど、無視せざるを得ない状況になります。
 これではボトムアップで意見を反映できるわけがない、仕組み的な欠陥だと思います。」と武井氏。
 そしてこうしたヒエラルキー組織は、人間のエゴを暴走させるとも語ります。

 トライアンドエラーを繰り返しながら、実質の階層のない”球体”のような組織になったダイヤモンドメディア社。
 アメリカでいうところのホラクラシー経営”と異なる点は、以下の3つです。
  1 情報の透明性、対称性
  2 労使・権力の消失
  3 報酬、人事システムの確立

なぜ上記のようなことが可能か。会場から出た質問に対する武井氏の回答など、詳細については近日中に掲載予定です。ぜひご覧ください。
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